Refuser une augmentation à un salarié sans le démotiver

Publié le 22 septembre 2026 · Lecture 4 min

La demande d'augmentation est l'une des conversations les plus redoutées par les dirigeants de PME, surtout quand la réponse est non. Le risque n'est pas le refus lui-même : un salarié adulte peut entendre un non. Le risque, c'est un refus flou, différé ou mal expliqué, qui laisse le collaborateur avec le sentiment de ne pas être reconnu. C'est ce sentiment, bien plus que le montant, qui déclenche les départs.

Ce que le salarié demande vraiment

Derrière une demande d'augmentation, il y a presque toujours l'une de ces trois attentes, souvent mélangées. La reconnaissance : « est-ce que vous voyez ce que je fais ? ». La perspective : « est-ce que j'ai un avenir ici ? ». Le besoin matériel : un loyer, un enfant, une inflation qui mange le pouvoir d'achat. Avant de répondre, cherchez laquelle domine, en posant simplement la question : « qu'est-ce qui t'amène à me le demander maintenant ? ». La réponse change entièrement la suite de la conversation.

Ne pas répondre dans la minute

Sauf si la réponse est évidente, ne tranchez pas sur le moment. Écoutez la demande jusqu'au bout, reformulez-la, et fixez une date de réponse proche : « je prends ta demande au sérieux, je regarde les chiffres et je te réponds jeudi ». Ce délai n'est pas une esquive s'il est court et tenu. Il vous permet de vérifier votre marge, de comparer avec le reste de l'équipe, et de préparer une réponse structurée. Le mauvais délai, c'est le « on en reparle » sans date, qui transforme une demande en attente frustrée.

La structure du refus

1. Le non, d'abord et clairement. « Je ne peux pas t'accorder d'augmentation cette année. » Pas de « ce n'est pas le moment idéal », qui laisse croire que ça pourrait l'être la semaine prochaine.
2. La vraie raison. Une raison courte et vérifiable : la marge de l'exercice, un gel appliqué à toute l'équipe, un écart avec la grille interne. Si la raison tient à la performance, dites-le avec des faits, pas avec un jugement.
3. La reconnaissance, séparée du refus. Si le travail est bon, dites-le précisément. Mais ne collez pas la reconnaissance au refus avec un « mais » : faites-en une phrase à part, sincère, sans contrepartie.
4. La trajectoire. Ce qui permettrait une augmentation, et quand on en reparlera : un objectif précis, une nouvelle responsabilité, une date de réexamen. C'est ce qui distingue un refus qui démotive d'un refus qui mobilise.
5. Ce qui peut bouger ailleurs. Parfois, autre chose que le salaire est possible : une formation, un aménagement d'horaires, un titre, une responsabilité. Ne le proposez que si c'est réel et que cela répond au besoin identifié au départ.

Exemple

Une technicienne demande 200 euros de plus par mois. Le dirigeant l'écoute, lui demande ce qui motive sa demande (elle a repris seule le suivi des trois plus gros clients depuis le départ d'un collègue), et fixe une réponse au vendredi. Le vendredi : « Je ne peux pas t'augmenter maintenant, l'exercice est juste à l'équilibre et je ne veux pas créer d'écart que je ne pourrais pas tenir. Ce que tu fais sur les trois grands comptes, je le vois, et c'est exactement ce dont l'entreprise a besoin. Je te propose qu'on formalise ce rôle de responsable grands comptes, et qu'on réexamine ta rémunération en mars avec les chiffres du premier trimestre. Si on atteint l'objectif de renouvellement de ces trois contrats, l'augmentation sera là. » Elle n'a pas obtenu ce qu'elle demandait. Elle sort avec une reconnaissance explicite, un titre et une date.

Les erreurs qui coûtent un collaborateur

Promettre « on verra plus tard » sans date ni critère. Comparer avec un collègue (« tu ne vas pas gagner plus que Karim »). Invoquer la conjoncture en général quand la vraie raison est ailleurs. Et surtout, laisser la demande sans réponse pendant des semaines : c'est la forme de refus la plus coûteuse, parce qu'elle dit au salarié qu'il ne compte pas assez pour mériter une réponse.

Un repère utile

En dehors des minima légaux et conventionnels, qu'il faut respecter et vérifier avec votre expert-comptable (en particulier les révisions des grilles de votre convention collective), l'augmentation individuelle relève de votre décision. C'est précisément parce qu'elle vous appartient que la manière de la refuser compte : c'est l'un des rares moments où un salarié mesure directement ce que vous pensez de son travail.

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